Cómo Crear Personas de Candidatos para el Proceso de Reclutamiento

El costo promedio de una mala contratación es al menos el 30% de los ingresos esperados del primer año del individuo, según el Departamento de Trabajo de EE. UU. El tiempo y los costos asociados con la incorporación, capacitación, entrevistas y publicidad también son dinero desperdiciado. El impacto en la moral del equipo, la gestión del bajo rendimiento y la pérdida de productividad es otro factor a considerar.

Contratar al candidato perfecto es un proceso difícil incluso en 2023, pero es fundamental para el crecimiento y la existencia de su organización. Si tiene empleados con las habilidades adecuadas, puede construir marcas reconocidas. Las personas de candidatos ayudan a hacer esto posible simplificando el proceso de adquisición de talento.

¿Qué es una persona candidata?

Una persona candidata es una representación semi-ficticia de tu candidato ideal para el trabajo, tu unicornio. Aumentan significativamente tus posibilidades de contratar a alguien que encaje con tu empresa.

Los profesionales de RRHH pueden refinar sus estrategias de contratación y obtener al recluta ideal basándose en personas candidatas. Aunque similares a las personas de compradores, son segmentos que solo representan perfiles de candidatos para diferentes trabajos.

Aunque las personas incluyen lo obvio como la experiencia laboral, las calificaciones educativas y las habilidades, también abarcan rasgos de personalidad como intereses, habilidades blandas, habilidades interpersonales, objetivos a corto y largo plazo, etc. No solo puedes refinar tu estrategia de reclutamiento, también puedes optimizar tu estrategia de marca con ellas.

¿Por qué las personas de candidatos son imprescindibles en el proceso de contratación?

Cuando las personas son parte del proceso de contratación, ayudan a los gerentes de contratación a mantenerse enfocados en quién y qué deberían estar buscando idealmente en un candidato.

La contratación exitosa debe ser más que "enviemos correos masivos a todos en nuestra lista de correo". La mayoría de estas estrategias terminan atrayendo a un gran grupo de candidatos, muchos de los cuales no son adecuados (y no son la persona correcta para el trabajo).

Al construir personas de candidatos, puede encontrar mejores candidatos que se ajusten a los valores fundamentales de su organización.

1. Encuentra a las personas perfectas

El 84% de los reclutadores dice que el ajuste cultural adecuado es un factor importante a considerar durante el reclutamiento. Afortunadamente, las personas te permiten identificar profesionales que son buenos para tu organización.

Una vez que conoces sus necesidades y preferencias, puedes acercarte a ellos con un plan de contenido estructurado y empujarlos por el embudo de reclutamiento.

2. Mejora la experiencia del candidato

Cuando sabes a quién buscas, también sabes cómo y dónde encontrarlos.

Armado con los conocimientos recopilados de las personas de candidatos, puedes formular las preguntas correctas y reducir el tiempo de contratación y tiempo de ocupación. Esto te permite contratar candidatos de alta calidad, resultando en más conversiones y una mejor experiencia del candidato.

3. Ofrece un mejor ambiente de trabajo

Con las personas, puedes personalizar la búsqueda de talento de tal manera que te permita encontrar candidatos con comportamiento y habilidades que encajen en tu ambiente de trabajo existente. Puedes construir un lugar de trabajo diverso y multicultural mientras creas una atmósfera de camaradería.

En consecuencia, gestionar empleados que no son el ajuste cultural adecuado para tu organización puede causar fricción innecesaria, dando una mala experiencia a todos los involucrados.

4. Rastrea métricas de reclutamiento

Las personas de candidatos te permiten rastrear cada métrica y factor relacionado con el proceso de reclutamiento. Proporcionan información detallada sobre la demografía y psicografía del candidato. Esto es importante ya que los reclutadores terminan gastando aproximadamente 13 horas a la semana buscando para un solo puesto.

Dicho esto, las organizaciones que tienen personas mapeadas pueden reducir significativamente el tiempo dedicado a la búsqueda de trabajo. Una vez que hayas establecido las métricas de referencia, podrás compararlas con valores futuros y ver si hay alguna mejora.

¿Cómo crear una persona candidata?

Como cualquier otro dueño de negocio, debes haber tenido tu parte de malas contrataciones. Si no quieres repetir esos errores, sigue esta guía que te ayuda a crear tus propias personas candidatas.

Paso 1. Comienza con una investigación exhaustiva

Las personas que construyas para tus candidatos deben basarse en datos relevantes. No deben ser resultado de suposiciones o rumores. Identifica los rasgos que los hacen quienes son, junto con la comprensión de sus habilidades y personalidad.

Para obtener el máximo provecho de tu investigación, debes considerar a todas las partes interesadas relevantes como parte del proceso.

Aquí hay algunas preguntas que las marcas empleadoras pueden hacer para obtener una imagen más clara de sus personas candidatas ideales.

Para empleados:

• ¿Qué partes de tu trabajo encuentras desafiantes?
• ¿Cómo te enteraste de nuestra empresa?
• ¿Qué te motivó a solicitar tu puesto actual aquí?
• ¿Cuáles son las habilidades necesarias para tu rol?
• ¿Cuáles son tus objetivos laborales?

Para las partes interesadas:

• ¿Cuáles son los diferentes títulos de trabajo que deberías buscar en un cargo particular?
• ¿De qué empresas reclutaste la mayoría de tus empleados actuales?
• ¿Qué habilidades buscas en cada candidato?
• ¿Qué rasgos personales estás buscando?
• ¿Qué nivel de experiencia esperas para cada puesto?

Después de obtener respuestas para cada una de las preguntas anteriores, estarás mejor posicionado para visualizar cómo se ve una "persona experta en Facebook Ads".

Dado que la mayoría de los datos que empleaste para tu investigación fueron internos, sería prudente tener un tete-a-tete con los candidatos también. Te ayudará a descubrir por qué estaban interesados en tu empresa.

Paso 2. Identifica los atributos de la persona

Recopila tantos datos como sea posible sobre cada posición o vacante. Cuanto más puntos de datos, más refinadas y detalladas serán tus personas.

Dicho esto, estas son algunas de las características de un candidato que deberías considerar:

• Información demográfica: Edad, cargo, ingresos, antecedentes educativos y profesionales
• Rasgos de personalidad: Fortalezas, debilidades, preferencias, motivaciones
• Habilidades o títulos preferidos
• ¿Qué tipo de trayectoria profesional pueden esperar en tu empresa?
• ¿Por qué los candidatos preferirían trabajar en tu empresa para un rol particular?
• ¿Cuáles son sus responsabilidades laborales?
• ¿Qué canales de redes sociales usan con frecuencia?
• ¿Cómo prefieren interactuar con los reclutadores?
• ¿Dónde buscan trabajo en línea?
• ¿Por qué rechazarían una oportunidad de trabajar contigo?
• ¿De qué plataformas obtienen información?
• ¿Cuáles son sus objetivos personales y profesionales?
• ¿Cuáles son sus requisitos imprescindibles para elegir una empresa donde trabajar?
• ¿Cuáles son sus razones para dejar su trabajo anterior?

Puedes extender la lista de atributos para aumentar el volumen de información que puedes recopilar. Las personas pueden incluir todo lo anterior y más para hacer tu proceso más eficiente.

Paso 3. Redacta tu persona candidata

Después de haber identificado los atributos de la persona, el siguiente proceso involucra redactar tus personas. Sería buena idea tener una plantilla de persona empleada a mano. Luego puedes juntar los atributos para crear una vista de 360 grados de tus candidatos.

Aquí hay un ejemplo de una persona candidata:

Nuestra persona, llamémosla María, es una ejecutiva senior de marketing integral que parece una persona emprendedora y perfecta para el trabajo. Sus trabajos freelance la han ayudado a acelerar su proceso de aprendizaje. Parece alguien que puede asumir responsabilidades y ser una jugadora de equipo cuando sea necesario.

Información demográfica: Una mujer de 28 años de Hartford, Connecticut. Casada con dos hijos.

Experiencia: Ocho años de experiencia como marketera integral. Además trabajó con algunos de tus competidores más cercanos.

Habilidades: Habilidades de marketing basado en datos.

Intereses personales: Es una influencer de muebles DIY en redes sociales además de ser consultora de marketing para startups B2B SaaS.

Afiliaciones culturales: Prefiere trabajar con personas (en oficina) y ama aprender nuevas tecnologías.

Objetivos: Quiere hacer la transición como marketera de rendimiento e incluir un nuevo servicio para sus clientes.

Factores decisivos en la entrevista: Falta de claridad sobre el proceso de entrevista, mala comunicación y un proceso de entrevista prolongado.

Paso 4. Incorpora en los esfuerzos de reclutamiento

El paso final es aprovechar las personas en tu proceso de contratación. Difunde la palabra enviando correos electrónicos altamente segmentados y dirigidos. Usa también canales de redes sociales. Asegúrate de no desviarte del mensaje para las personas.

Una vez que pases por varios de estos procesos, podrás construir un repositorio de personas candidatas para el futuro que te ayudará a encontrar los candidatos correctos, cada vez que haya una vacante. Sin embargo, recuerda mantenerlos actualizados y relevantes.

¿Cómo usar personas en el marketing de reclutamiento?

Las empresas que ofrecen una excelente experiencia al candidato mejoran la calidad de las nuevas contrataciones en un 70 por ciento. De manera similar, puedes hacer una gran diferencia en la calidad de tu proceso de contratación con la ayuda de personas.

Veamos algunas de las formas en que se pueden utilizar en el marketing de reclutamiento.

Personalizar descripciones de trabajo (JDs)

Una descripción de trabajo básica incluye una lista de habilidades copiadas y pegadas de un competidor con prisa. Esta es la peor manera de contratar empleados para tu organización. Para que tu reclutamiento sea exitoso, debes adaptar las descripciones de trabajo basándote en tus personas.

Las JDs deben reflejar personas específicas ya que es el primer contacto entre la empresa y un candidato competente. Las personas ayudan a los reclutadores a atraer al candidato ideal desde este punto de partida.

Optimizar el marketing de reclutamiento

Supongamos que tus personas de empleados están interesados en tener una carrera que ofrezca un gran equilibrio entre trabajo y vida personal. ¿Qué deberías hacer? Debes crear contenido diseñado para despertar el interés de los candidatos que valoran lo mismo.

Posiciona tu organización como un lugar donde tienes empleados exitosos que también pueden pasar tiempo suficiente con su familia y amigos. Por otro lado, si tu candidato busca un ambiente desafiante con cambios frecuentes en los proyectos, anúnciate de esa manera.

Mejorar las métricas de reclutamiento y ROI

Cada métrica fundamental, como la finalización de solicitudes, costo por contratación, retención de empleados, calidad de contratación, primera deserción, etc., mejora cuando tienes personas claramente definidas.

La razón por la que encontrarás un gran aumento en todas estas métricas es porque llegas al grupo correcto de candidatos. Conocer los beneficios que buscan tus candidatos ideales y crear contenido que se alinee con ellos hace toda la diferencia.

Reducir la tasa de rotación de empleados

Las empresas que prosperan son las que logran mantener a sus empleados felices y satisfechos. Cuando das trabajos a candidatos que provienen de un grupo de tus ideales, no sería sorprendente ver a la gente amando la atmósfera en tu organización.

Puedes crear rápidamente plantillas de personas de candidatos para obtener a los candidatos adecuados y usar esta información para mejorar su experiencia general. Los candidatos que saben que están obteniendo un lugar de trabajo que respeta y valora sus esfuerzos raramente buscarán uno diferente.

Asegurar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo

Uno de los mejores subproductos de diseñar personas de candidatos es que buscas candidatos de un grupo diverso de solicitantes.

Las empresas que tienen personal diverso tienen un rendimiento 33% mejor que aquellas cuya demografía coincide con el promedio. Para que esto suceda, debes asegurarte de no apelar solo a grupos selectos.

Aquí hay un consejo que ayudaría a mejorar la diversidad e inclusión en tu organización. Crea planes de alcance basados en múltiples personas, especialmente para grupos que crees que están tradicionalmente subrepresentados.

Ejemplo de persona de candidato

Veamos al candidato, un desarrollador front-end, enriquecido con detalles de persona de candidato.

Requisitos para el puesto:

Departamento de contratación: Ingeniería

Habilidades requeridas: Un sólido conocimiento de JavaScript, HTML, CSS, Diseño Responsivo, Frameworks y Libraries.

Experiencia: 5-6 años

Empresas anteriores: Indeed, LinkedIn, y Stripe

Educación: Maestría en Ciencias de la Computación

Problemas: Falta de independencia en la elección de proyectos. Busca un aumento de salario.

Ubicación: Trabaja remotamente

Salario: $135k-$150k

Preferencias personales y profesionales:

Rasgos personales: Extrovertido, tranquilo, independiente, curioso

Entorno preferido: Oficina abierta, cafeterías tranquilas

Motivaciones: Dinero, lograr objetivos, trabajar independientemente

Metas: Alcanzar posiciones de mayor poder y responsabilidad, trabajar en proyectos desafiantes

Estilo de comunicación: Reuniones por Zoom

Orientando correctamente:

Preferencias de portales de empleo: Monster, Indeed, y plataformas de desarrolladores como GitHub

Intereses personales: Numismática y construcción de productos digitales. Asistente regular a competencias de programación.

Preferencias de beneficios/incentivos: Trabajo remoto, independencia para elegir proyectos y "workcations" trimestrales o semestrales.

Aquí está la historia persona de la persona mencionada:

El candidato tiene cinco años de experiencia laboral en multinacionales y experiencia en el campo de las ciencias de la computación. Será excelente para el puesto de desarrollador front-end senior. Estamos seguros de que sus habilidades en JavaScript serán perfectas para nuestras necesidades.

John actualmente busca más independencia en su trabajo y un aumento de salario, ambos posibles en nuestra organización.

Basado en su experiencia y las condiciones actuales del mercado, será elegible para un salario de $150k. El candidato podrá establecer rápidamente camaradería con los miembros de su equipo y será un activo para la organización.

Usando esta plantilla, podrás desarrollar personas para diferentes puestos de trabajo con el conjunto correcto de datos. Es imperativo que recopiles datos de diferentes fuentes para crear personas de candidatos efectivos.

Para concluir:

Debes ser persistente en hacer tus personas detalladas, reales y basadas en datos. Asegúrate de que las personas candidatas resuenen también con los miembros de tu equipo. Tu pregunta más importante debe ser "¿Dónde encontramos a nuestro candidato ideal?"

Si deseas aumentar la efectividad y el compromiso de tu proceso de reclutamiento, crear personas candidatas es el camino ideal a seguir.